小超 超越人才资本 2018-05-23

对于HR来说，每个候选人有自己的调子，就像音乐里的调 “do、re、mi、fa、sol、la、si”可以组成无数首与众不同的歌曲一样。

于是对于不同的候选人，不能仅仅只是根据简历，来进行评判此人是否合适公司的发展需求。

那么，HR如何了解候选人是否合适呢？

了解最好的方式是面试！

面试不仅仅可以了解候选人长相，经验，面对面的接触还可以了解电话里无法掌握的信息；

譬如说：

表现能力，身体语言，表情，同时也可以通过近距离接触，取得候选人信任，并了解更多行业信息和公司内部第一手资料。

当然了，不是所有候选人都可以来到面试这一环节的。

 在筛选简历中，先做好挑选：

（1）挑选“关键字”一致的候选人；

（2）挑选比较资深（经历较多匹配度高）的候选人；

（3）挑选简历无错误（一丝不苟的性格可以保证工作少犯错）的候选人；

（4）挑选愿意分享行业信息或公司信息（性格开朗，简历文字表达可以看出）的候选人。

二

 如何挑选适合的候选人呢？

这个问题着实有一定的技巧性，譬如说：

（大概率）做销售的人往往会比写文案的人更outgoing；做市场服务的人往往比在办公室坐的人情商更高。

 我们可以遵循这种规律，去挑选合适的候选人：

（1）招执行力强的岗位（助理、行政等）：可以选择一个负责任的、情绪相较稳定不容易动荡的候选人；

（2）招创造力强的岗位（策划、广告等）：可以选择有个性、有想法、更加开放的候选人；

（3）招销售行业：可以选择性格外向、爱说话爱聊天、主动性强的候选人；

（4）招服务型的岗位（服务员、客服等）：可以选择说话温婉、不急不躁负责任的候选人。

三

如何才能做好面试呢？

（1）压力面试 

所谓的压力面试，不是说板着脸，装着严肃的样子，而是给予两难型的问题，甚至采用挑衅的态度。

在这样的对话环境下，对方往往会难以迅速用理性来思考问题，并给出不带掩饰性的回答。

这对访谈人员有极高的要求，既不是语气的突然变化，也不是难度的瞬间升级，而是有步骤、有计划地营造这样的氛围。

这样的面试类型，可以参考美国电视剧Lie to me。

Doctor lightman经常会在需要得到关键的答案时，采用某种近乎“侮辱、鄙视”的态度，来挖掘对方内心深处的东西。

如果对方稍微沉不住气，被激将了，或者被引发了某个敏感点，面试者就会给出不一样的回答。

（2）询问他人 

这个方法，在我们工作中经常用到，或者称为“360度评价”，或者称为“民主评议”。

总而言之，就是了解周围人对你的态度，并进行综合评价的方法。这个方法，有它的优点，也有它的弱点。

先说弱点，有些人，可能跟别人不好处关系，特别是同级别或是上级，但是能力却很强，例如三国的关羽。关羽之所以会走麦城，就是因为跟同僚没搞好关系，如刘封，跟吴国也没有搞好关系，没有接受吴国的缘谈（婚事），过于刚愎自用，导致到绝境时。其实关羽有一身本领，走五关斩六将就充分证明了他的能力。

优点在于，能够综合各人的意见，看到你看不到的地方，心理学里有句话叫“哈里窗”，讲的就是你只能看到你所认知的事物。

四

面试的这些常用问题！

（1）请你自我介绍一下 

考察候选人的回答思路：

“是否有突出重点、是否与简历内容一致、讲述过程中是否有逻辑性（按时间顺序、岗位顺序或者其他顺序），是否有注意时间（一般是1-2min），语气如何（傲慢、谦虚、自信...）等等。”

（2）介绍一下以往岗位的工作内容 

考察候选人的回答思路：

“是否有说清楚某个项目的某个内容，包括工作流程。”

（譬如像面试微信运营的话，候选人是否有讲清楚之前做过的公众号是哪个，大概公众号的推文时间、原创要求等等）。

（3）说一下职业规划 

考察候选人的回答思路：

“是否与面试岗位的未来发展方向一致。”

（一般来说，一个人的职业规划，都是一步一步往上走的，根据候选人对职业的规划，可以看出候选人是否对该岗位熟悉并喜欢）。

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说了那么多，都是说的关于面试的那些事儿。

每个候选人都有自己独特的一面，不一样的行业不一样的公司不一样的岗位，对其招聘的人才都是有不一样的需求。

HR可得先了解清楚候选人，才能作出该候选人是否合适公司发展的评判哦！

要不然招错了人或者流失了人才可是对公司对自己的不负责任哦！