小超 超越人才资本 2018-02-22

团队建设篇

#20 用心面试

你必须要学习如何面试——就像你学习其他技能一样。“招聘是一个企业的灵魂。人们认为精致的午餐、资讯、espresso 饮料和其他福利是吸引人来 Google 的原因。但人们来 Google 最主要的目的是跟牛逼的人一起工作。”这是一种优秀品质的复合效应。好的员工不仅仅会组建一个好的企业，而且能吸引更多优秀的人才。

#21 团队招聘

允许人力资源经理在最后时刻拍板再寻常不过。“但在 Google，我们从不这样。招聘委员会负责面试新人；同样的，晋升则需要得到平级同事们的认可。”

#22 热情是与生俱来的

“发明 Google Sky 的是软件工程师，而不是太空人，” Rosenberg 说，“他们不因为自己是优秀的工程师才去做这个赞到爆的产品，他们这么做仅仅是因为他们爱航太。

如果你有发自内心的热情的话，每个人都能感觉到，这是一种看得见、摸得着的能量，能让整个人发光发热。所以在招聘时，善于发现应聘者的热情，即使是别的方面的热情。一个人如果对什么都提不起兴趣，还怎么指望他能对工作保有热情？

#23 别请专才

“尤其是在科技界，” Rosenberg 说，“不要成长为一个专才，因为工作会变，当下科技的脚步变化太快，专才会无所适从。”正如爱因斯坦所说：变化是唯一不变的存在。”

#24 放慢脚步

不能因为急着招人，而降低了招聘的门槛。

#25 多元化是无价宝

不同背景的人，对于世界有着不同的看法。这是无价之宝，这样的见解是教不会的。

#26 精挑细选

不要把标准降低 10% 去招聘不合适的人，解雇他们比聘用他们难得多。

#27 生活本就不公平

Rosenberg 说，“美国职业棒球联盟球员人均年收入 300 万美元，我想去打棒球，可惜我不够格。我愿花 300 万美元穿着巨人队的球衣才能穿过场地，而就连这也是痴心妄想，因为生活本来就不公平。

这和管理团队一样，你不能在别人出岔子的时候还表扬他们 ‘干得漂亮’”——他警告不能像体育教练那样管理团队——每个人都能得一个无关紧要的鼓励奖。现实生活是优胜劣汰的，如果你想要看到人们的最佳表现，赏罚分明吧。

#28 仔细鉴别，挑出不靠谱的人

挑出不靠谱的人，然后把他们请出去。Rosenberg 有个很著名的坏鸡蛋理论：“你去参加一个聚会，餐盘里还剩下 6 块寿司，你朋友抢先一步，拿走 5 块。他不是什么好人。你看到一个人在餐厅打翻了东西，但只是敷衍得擦了擦。他也不是什么好人。远离这些人。”

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