超越人才資本 2018-04-11

來源：人力資源分享匯 | hrgogogo

HR 又到了一年中最忙碌的時節，個個臉拉的比李詠還長。招人作為企業發展的頭等大事之一，必定是老闆催、領導催、業務部門催。

那在這個春水共長天一色，離職與招聘齊飛的時節，我們採訪了幾位知名企業的 HR，他們居然有用抖音做招聘的，酷炫的玩法背後更是對招聘的嚴肅思考。我們一起問問他們是怎麼做的吧？

麥當勞一直本土化幹不過肯德基，但在 2017 年，麥當勞在招聘方面扳回一城，他們在抖音上投入了大量的招聘廣告，以此來收穫了大量新生代員工。

為何投抖音？因為抖音的用戶群體比較年輕，活力熱情的特點與麥當勞的員工需求也比較匹配，更何況現在抖音的影響力現在實在太大。

據協力廠商統計機構 QuestMobile 的資料，抖音 2018 年春節增長了近 3000 萬日活，已經超越了西瓜視頻和火山小視頻。短期來看，抖音的增長量，已經成為了很多企業投放招聘廣告的目標。

有小夥伴還因此看到了商機，在抖音發布面試攻略，一炮而紅。

目前，抖音還屬於前期的野蠻生長期，抖音的廣告定價是沒有參考標準的。如果一個招聘廣告做的有創意，即使投幾萬的廣告費也是相當賺的。

像微博，一個廣告可能要幾十萬，效果還慘不忍睹的，那就虧大了。趁現在抖音的效果還不錯，大家的招聘廣告可以考慮投起來。

更多招人挖人技巧，可以在後臺回復：獵人

會玩的背後

就這兩個簡單邏輯

佛系青年是你不信我，我也祝福你；道系青年是你愛信不信，別影響我修仙；佛系青年與道系青年當然尿不到一個壺裡！

這一點放到公司裡面也是一樣，你都沒想清楚自己到底要什麼樣的人，就算你去抖音發 1000 條視頻廣告，都很難保證有匹配的人才。

HR在招聘前，必須明確兩點

1、我要找的人是誰？

2、公司需要的人是誰？

只有這兩個問題你回答清楚了，招聘工作才算入門了。

我一朋友自己創業做公司，一直喜用可獨當一面的創造型人才，近期找了位有 500 強背景的職業經理人過來做 COO，這位 COO 習慣了大公司的平穩與按部就班，不太適應創業公司的節奏，幹了不到兩個月就走人了，這就是我那朋友自己沒想清楚自己要的是誰。

不少 HR，根本分不清業務部門要的是佛系還是道系青年，先招了再說，然後各種重複勞動，又被抱怨又被催促。

Leader 喜歡踏實肯幹的，就不要給他招過於滑頭的；leader 做事雷厲風行，那麼做事拖遝的人就可以 pass 了。每個求職者都有自己的特質，而 HR 要做的是將個人特質與團隊進行匹配，與部門 leader 用人喜好進行匹配。

為什麼費啟鳴會在抖音上那麼火，也不過他匹配了大部分女生對於完美男友的幻想，道理是一樣的。

改不掉這三個毛病

就基本告別招聘了

在和 BAT 等大廠的 HR 交談中發現，其實大家用的招聘招數都差不多，但為什麼你總是招不到合適的人呢？

那是因為你犯了以下三大忌：

1、總想著下一個會更好

天下武功唯快不破，要想要合適的人才，必須快速出擊。

招聘工作中無數的失敗例子都告訴我們：猶猶豫豫，挑來挑去，最後合適的人都已經找到合適的工作了。

你當招聘工作是向上翻抖音視頻啊？

2、人人都可以欺負到你頭上

遷就，是招聘中常見的場景，比如這個職位標準是要本科，業務部門內推位候選人只有大專學歷，按道理是不能入職的，但各種權宜一下，入職了，

從此之後，會有更多不符合職位標準的人進來。所以招聘工作有一個重要的底線就是，堅持已經明確後的標準。除非重新確認標準。

3、你的表現出太焦急，太想要

儘管公司的招聘需求都是緊急的，但是面對候選人的時候儘量淡定一些，你的不淡定和焦急，反而會讓候選人對你產生懷疑。

與人相處都是需要鋪墊的，每個人都有心理的安全距離，更何況是招聘。

太容易得到的東西，不會讓人珍惜。

好了，小超要去看抖音學招聘了，我們下周見。