小超 超越人才資本 2018-04-11

又到了各個公司大量招聘新員工的時候了，經過三月份的一番精挑細選，在四月份，企業找到了所需要的人才，滿心歡喜。

但如何讓新員工留存下來才是重點？

招聘源頭需把控好

人力資源的最重要的工作就是招人，留人，育人，用人。

優秀員工是公司最重要的資產，一家公司要想持續健康地發展，在選拔人才方面必須下大力氣。

所以知名公司的管理層，總是把人才的選拔放在最重要的工作來對待。

選人是管理者最重要的一項工作，如果這項工作沒做好，後面出問題是必然的。

公司文化氛圍

有句話：“員工選擇一家公司，往往是錢的因素；員工離開一家公司，往往不單是錢的原因。”

因此，新員工進公司，就像是新媳婦進婆家，既興奮，又有點拘束。

如何讓新員工儘快融入新環境呢？

可以派一個老員工教他熟悉公司的辦公設備，瞭解各種配套的生活設施。

這樣新員工很快熟悉了工作環境，也和部門內外的人員熟悉了，不再有拘束感，感受到了一種關心協助的文化氛圍。

提供學習機會

新員工進來，一般主要提供以下課程來培訓新員工：

 第一堂課： 企業文化與經營理念 

所謂志不同，道不合。 哪些是公司宣導的，哪些是公司反對的；在我們與同事，與客戶的關係中，公司是持什麼態度和立場的，這些都體現在企業文化與經營理念中。

因此，把這堂課放在重中之重，而且儘量邀請總經理或其他高管來授課，因為他們體驗最深，也能講得最透徹。

 第二堂課：產品專業知識 

面對同質化產品競爭的外部環境，企業的銷售團隊，更需要顧問式的專家式的銷售人員。

只有對公司產品熟悉，對同行產品瞭解，對行業趨勢有見解，才能引導客戶和教育客戶，成為公司的忠實的合作夥伴。

 第三堂課：銷售技能培訓 

巧婦難為無米之炊。

在具備以上二條的基礎上，我們再通過一些實際的案例，互動培訓，讓員工掌握一些闡述產品價值，溝通、表達，客戶開發，成交，客戶服務方面的技巧。

從而讓客戶產生認同感，提高忠誠度，進而提升客戶滿意度水準，最後達到口碑宣傳的效果。

關心、尊重、信任

以人為本的企業文化是留住人才的根本，新員工是企業未來價值的創造者，關心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個最為基本的條件。

企業要努力創造以人為本的企業文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。

當新員工抱著美好的願望和憧憬踏進新的企業時，往往希望能受到企業管理層和部門同時的歡迎、關心和重視，希望能得到上級領導的信任。

企業若忽視新員工的預期想法，對新員工的到來若無其事，就會直接導致新員工對企業的滿意度降低，企業因此也就可能失去失去一個優秀的新員工。

公平、公正的績效考核制度

在眾多的企業中，執行的雙重的績效考核制度，即把新員工的績效考核和老員工的考核分開。

這種考核制度有其科學的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標準過高，執行過程就會有失公平，導致對新員工的不正確評價；

新員工就有可能因此出現憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對企業的滿意度。

如果從長遠來看，沒有改善和調整的跡象，新員工也只有另謀出路了。

緊密溝通

和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產生抱怨，這時的新員工不可能完全融入企業。

企業應通過內部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機會得以宣洩，釋放工作、生活、心理上的壓力。

抱怨的產生既有客觀的原因，如不良企業文化、職責範圍不明、個人才能得不到發揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。

作為企業的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態度和思想狀態。

從而及早認識到抱怨的產生並及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態中。

建立職業生涯規劃

一般來說，新員工進入企業，最初的動機大多是獲得短期內穩定的工作，但工作穩定後，就會考慮個人的發展機會和前途問題。

每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計畫，如薪金職位的提升，工作知識及專業技能的提高，自身價值的實現等。

作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向複雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。

如果員工發現在企業無法實現其職業計畫目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。

因此，建立職業生涯規劃，幫助新員工成長，是穩定優秀員工的重要手段。