小超 超越人才資本 2018-04-25

如果企業有招聘預算，招人自然很好辦了。

但如果沒有這筆預算，又想急招到銷售人員，試問有哪些方法可以招聘到銷售呢？

1、發不同的招聘需求

HR 最大的悲哀不是打電話打到喉嚨爆炸，而是沒有一個候選人簡歷讓你去聯繫。

建議崗位名稱適當換一換，比如招聘銷售人員，還有很多崗位名稱。

譬如說：銷售助理、銷售顧問、業務員、銷售代表、銷售工程師、商務經理等。

如果你是應聘者，願意投遞哪一個？

不過你也可以在銷售招聘很急的情況下，多發佈一些不同名稱的招聘需求。

2、崗位描述要走心

崗位描述、撰寫崗位描述可是非常重要的一項基本功。

能不能釣到“大魚”，就全看你能拋出什麼樣的 “魚餌” 了。

將空缺崗位及公司的優勢凸顯出來，有別于其他競爭對手，就可能吸引到那些以前不瞭解你們公司或對你們公司不感興趣的候選人。

關鍵在於“走心”，至於是什麼風格，詼諧幽默、嚴謹踏實都是可以接受的。

切忌在網上複製同崗位的 JD，很容易讓候選人產生排斥心理，誰知道他投遞了多少個一樣描述的崗位呢？

3、給用人部門施加壓力

招聘可不只是HR的事情。既然很多面試環節，用人部門都要求參與進來，那麼對於招聘結果，用人部門自然也應當一起承擔。

此外，還可以讓銷售部門領導進行內推。

如果一個團隊領導，都不能舉薦一兩個人來，那麼這樣的領導者是不稱職的。至少在他以前的工作中，下屬對他的認可度很低。當然溝通上面還是要和諧。

4、臉皮厚一點

我們每天會接觸很多人，其中 70% 以上的陌生人是銷售人員，我們可能從來沒有認真地審視過他們，在與我們擦肩而過的這些人中，是否有適合我們的銷售？

下次遇到鍥而不捨的銷售人員，比如地鐵裡遇到的正在聯繫客戶的銷售人員，可以聊一聊，如果感覺還不錯，那不如試試看能不能挖到公司裡來。

另外有人說挖牆腳，去挖競爭對手公司的銷售精英。可是如果你挖過來還是做銷售，人家在原來的單位已經是精英了，憑什麼跳槽？

5、建立實習基地

建立實習基地未嘗不是一個非常好的選擇。

對於學生來說僅僅靠當時的測試，很難確認他是否真的適合公司的需要，眾多的公司之所以不願意聘用應屆畢業生，主要的原因是因為他們沒有經驗，需要長時間的培養，而且培養的結果也很難預期。

但是，經過研究發現，很多人天生具有很多銷售的特質，只要稍加點撥，就可以迅速上手，很快出成績。

這些人一旦培養出來將會非常的穩定，短則三年，多則五年、八年，但是這裡有一個非常重要的過程，就是到單位來實習，通過實習可以有效地觀察他是否適合公司的工作，當然也會給他更多的時間瞭解公司，以決定未來的去留。

6、應聘者不來面試原因

想要招聘到銷售人員，還需要先做兩件事情，一是瞭解為什麼很多人不來面試，二是問問競爭對手招聘都是怎麼樣的。

然後來制定自己的行動計畫，看看在哪方面進一步工作能進行改善。

比如自己公司可能不夠吸引、或者職位的吸引力不夠（包括薪酬）、或者本身行業特點就是這樣的高流失率...找到問題了，進一步研究如何彌補。

7、把關好招聘面試源頭

要降低銷售人員的流失率就要從源頭著手。

在招聘選人的時候需要進行比較準確的測試，看其離職的原因，應聘的動機，當然還需要考察其銷售的技巧，溝通能力，客戶服務意識等，通過數輪的面試來進行挑選。

以下，都可以通過求職者對一些面試問題的回答來判斷。

1 ☛ 請做一個不少於兩分鐘的自我介紹；

（考察應聘者的語言表達能力、邏輯 思維能力和與人交流的聊天能力）

2 ☛ 若以前有過銷售經歷，是什麼行業什麼業務，銷售方式是採取的哪一種，業績如何，提成如何來提，個人最高薪資是什麼水準；

（考察對方對工作的瞭解程度和業務能力如何，問提成一方面是判斷對方薪資裡提成的占比從而判斷真實業績如何，二是自己可以對本行業的其他公司或者其他行業的提成標準有一個瞭解）

3 ☛ 若沒有銷售經歷，提問為什麼轉行做銷售/為什麼覺得自己適合做銷售，銷售會比較枯燥、辛苦，有心理準備麼；

（瞭解求職動機）

4 ☛ 比較重要的，上一份工作的離職原因；

（判斷對方工作踏實與否、有責任心與否、求職是否盲目等等）

5 ☛ 對這一份工作有哪些期待；

（如果對方更多的是希望公司如何如何，果斷pass）

6 ☛ 期望薪資是什麼水準，給自己幾個月時間去完成；

（考察應聘者對自己的要求和做銷售的野心）

7 ☛ 怎樣看待銷售行業經常加班這個現象，覺得做銷售壓力大麼，覺得壓力大主要是來自哪些方面。