小超 超越人才資本 2018-05-23

對於HR來說，每個候選人有自己的調子，就像音樂裡的調 “do、re、mi、fa、sol、la、si”可以組成無數首與眾不同的歌曲一樣。

於是對於不同的候選人，不能僅僅只是根據簡歷，來進行評判此人是否合適公司的發展需求。

那麼，HR如何瞭解候選人是否合適呢？

瞭解最好的方式是面試！

面試不僅僅可以瞭解候選人長相，經驗，面對面的接觸還可以瞭解電話裡無法掌握的資訊；

譬如說：

表現能力，身體語言，表情，同時也可以通過近距離接觸，取得候選人信任，並瞭解更多行業資訊和公司內部第一手資料。

當然了，不是所有候選人都可以來到面試這一環節的。

 在篩選簡歷中，先做好挑選：

（1）挑選“關鍵字”一致的候選人；

（2）挑選比較資深（經歷較多匹配度高）的候選人；

（3）挑選簡歷無錯誤（一絲不苟的性格可以保證工作少犯錯）的候選人；

（4）挑選願意分享行業資訊或公司資訊（性格開朗，簡歷文字表達可以看出）的候選人。

二

 如何挑選適合的候選人呢？

這個問題著實有一定的技巧性，譬如說：

（大概率）做銷售的人往往會比寫文案的人更outgoing；做市場服務的人往往比在辦公室坐的人情商更高。

 我們可以遵循這種規律，去挑選合適的候選人：

（1）招執行力強的崗位（助理、行政等）：可以選擇一個負責任的、情緒相較穩定不容易動盪的候選人；

（2）招創造力強的崗位（策劃、廣告等）：可以選擇有個性、有想法、更加開放的候選人；

（3）招銷售行業：可以選擇性格外向、愛說話愛聊天、主動性強的候選人；

（4）招服務型的崗位（服務員、客服等）：可以選擇說話溫婉、不急不躁負責任的候選人。

三

如何才能做好面試呢？

（1）壓力面試 

所謂的壓力面試，不是說板著臉，裝著嚴肅的樣子，而是給予兩難型的問題，甚至採用挑釁的態度。

在這樣的對話環境下，對方往往會難以迅速用理性來思考問題，並給出不帶掩飾性的回答。

這對訪談人員有極高的要求，既不是語氣的突然變化，也不是難度的瞬間升級，而是有步驟、有計劃地營造這樣的氛圍。

這樣的面試類型，可以參考美國電視劇Lie to me。

Doctor lightman經常會在需要得到關鍵的答案時，採用某種近乎“侮辱、鄙視”的態度，來挖掘對方內心深處的東西。

如果對方稍微沉不住氣，被激將了，或者被引發了某個敏感點，面試者就會給出不一樣的回答。

（2）詢問他人 

這個方法，在我們工作中經常用到，或者稱為“360度評價”，或者稱為“民主評議”。

總而言之，就是了解周圍人對你的態度，並進行綜合評價的方法。這個方法，有它的優點，也有它的弱點。

先說弱點，有些人，可能跟別人不好處關係，特別是同級別或是上級，但是能力卻很強，例如三國的關羽。關羽之所以會走麥城，就是因為跟同僚沒搞好關係，如劉封，跟吳國也沒有搞好關係，沒有接受吳國的緣談（婚事），過於剛愎自用，導致到絕境時。其實關羽有一身本領，走五關斬六將就充分證明了他的能力。

優點在於，能夠綜合各人的意見，看到你看不到的地方，心理學裡有句話叫“哈裡窗”，講的就是你只能看到你所認知的事物。

四

面試的這些常用問題！

（1）請你自我介紹一下 

考察候選人的回答思路：

“是否有突出重點、是否與簡歷內容一致、講述過程中是否有邏輯性（按時間順序、崗位順序或者其他順序），是否有注意時間（一般是1-2min），語氣如何（傲慢、謙虛、自信...）等等。”

（2）介紹一下以往崗位的工作內容 

考察候選人的回答思路：

“是否有說清楚某個專案的某個內容，包括工作流程。”

（譬如像面試微信運營的話，候選人是否有講清楚之前做過的公眾號是哪個，大概公眾號的推文時間、原創要求等等）。

（3）說一下職業規劃 

考察候選人的回答思路：

“是否與面試崗位的未來發展方向一致。”

（一般來說，一個人的職業規劃，都是一步一步往上走的，根據候選人對職業的規劃，可以看出候選人是否對該崗位熟悉並喜歡）。

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說了那麼多，都是說的關於面試的那些事兒。

每個候選人都有自己獨特的一面，不一樣的行業不一樣的公司不一樣的崗位，對其招聘的人才都是有不一樣的需求。

HR可得先瞭解清楚候選人，才能作出該候選人是否合適公司發展的評判哦！

要不然招錯了人或者流失了人才可是對公司對自己的不負責任哦！