小超 超越人才資本 2018-02-22

團隊建設篇

#20 用心面試

你必須要學習如何面試——就像你學習其他技能一樣。“招聘是一個企業的靈魂。人們認為精緻的午餐、資訊、espresso 飲料和其他福利是吸引人來 Google 的原因。但人們來 Google 最主要的目的是跟牛逼的人一起工作。”這是一種優秀品質的複合效應。好的員工不僅僅會組建一個好的企業，而且能吸引更多優秀的人才。

#21 團隊招聘

允許人力資源經理在最後時刻拍板再尋常不過。“但在 Google，我們從不這樣。招聘委員會負責面試新人；同樣的，晉升則需要得到平級同事們的認可。”

#22 熱情是與生俱來的

“發明 Google Sky 的是軟體工程師，而不是太空人，” Rosenberg 說，“他們不因為自己是優秀的工程師才去做這個贊到爆的產品，他們這麼做僅僅是因為他們愛航太。

如果你有發自內心的熱情的話，每個人都能感覺到，這是一種看得見、摸得著的能量，能讓整個人發光發熱。所以在招聘時，善於發現應聘者的熱情，即使是別的方面的熱情。一個人如果對什麼都提不起興趣，還怎麼指望他能對工作保有熱情？

#23 別請專才

“尤其是在科技界，” Rosenberg 說，“不要成長為一個專才，因為工作會變，當下科技的腳步變化太快，專才會無所適從。”正如愛因斯坦所說：變化是唯一不變的存在。”

#24 放慢腳步

不能因為急著招人，而降低了招聘的門檻。

#25 多元化是無價寶

不同背景的人，對於世界有著不同的看法。這是無價之寶，這樣的見解是教不會的。

#26 精挑細選

不要把標準降低 10% 去招聘不合適的人，解雇他們比聘用他們難得多。

#27 生活本就不公平

Rosenberg 說，“美國職業棒球聯盟球員人均年收入 300 萬美元，我想去打棒球，可惜我不夠格。我願花 300 萬美元穿著巨人隊的球衣才能穿過場地，而就連這也是癡心妄想，因為生活本來就不公平。

這和管理團隊一樣，你不能在別人出岔子的時候還表揚他們 ‘幹得漂亮’”——他警告不能像體育教練那樣管理團隊——每個人都能得一個無關緊要的鼓勵獎。現實生活是優勝劣汰的，如果你想要看到人們的最佳表現，賞罰分明吧。

#28 仔細鑒別，挑出不靠譜的人

挑出不靠譜的人，然後把他們請出去。Rosenberg 有個很著名的壞雞蛋理論：“你去參加一個聚會，餐盤裡還剩下 6 塊壽司，你朋友搶先一步，拿走 5 塊。他不是什麼好人。你看到一個人在餐廳打翻了東西，但只是敷衍得擦了擦。他也不是什麼好人。遠離這些人。”

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