在工作的环境中，有着许多不同的团队，有些团队来自部门、店铺，也有一些团队来自某个特定的项目。一个团队是否能够取得成功，团队的领导佔比很大的因素。作为领导层，应该要关注那些事情呢？1. 定立团队的愿景及目标每个团队的成立必须要有清晰的目标，作为领导首个重要的任务就是带领团队一起思考团队的目标。目标一旦定下来，就需要持续地检讨、回顾以及探讨是否有进步的空间。2. 分析团队需要什么人才当目标已清晰定立，就要分析目前团队还缺什么类型的人才，应该从什么方面去招揽。千万不要因为忙着完成某些事情，胡乱找一些人过来帮忙，因为将不适合的人放在某些位置上，只会衍生更多的问题，距离目标越来越远。3. 带领团队完成目标当团队已经招聘到合适的人才，令到就应该开始带领大家思考及讨论行动方案，选择最适合的方法及策略迈向之前所定立的目标。这里除了制定相关的方案外，也需要思考如何分工，如何定立合适的时间表。4. 以身作则、融入团队作为优秀的领导，必须要以身作则，与大家一起努力奋斗，鼓励大家上下一心，一起完成团队的目标。倘若沒有真正融入团队，即使目标更伟大，策略更有前瞻性，对大家来说都只是空谈。5. 创造团队文化每个团队都应该有自己独特的文化，这样才能够持续吸引相关的人才。作为团队领导，除了日常的工作外，也要不断思考如何创造合适的团队文化。其实团队本身的价值观、处事方式、管理习惯等等因素，就是创造团队文化的主要来源。有了以上五点，相信作为领导的你，也会更加清晰自己的工作重点，为团队创造一个美好的将来。

最近看一本很有意思的书，由哈佛商学院教授巴登Dorothy Leonard Barton 撰写的《Wellsprings of Knowledge》，里面提到一个“T型人才”的概念，一位优秀的人才应该同时具备广度及深度的能力：广度：跨领域、跨专业的知识与思维深度：专业知识的深度在现今动荡的商业世界中，拥有一项专长已经不够，还必须具备更多、不同的专长，也就是大家经常说的“专业中的通才”，能在独有的专长领域中，不断跨行业领域学习、成长，让自己变得更有效率、面对种种挑战能够更灵活应对。举例说明，如果你一直从事宣传推广的工作，当然需要不断优化和吸收这方面的知识外，这就是“T型人才” 概念的深度。但同时之间，建议你也需要培养自己在其他领域的认知，例如科技行业、设计行业、金融行业等等不同的领域，他们是如何做宣传的呢？他们怎样运用最新的科技，达到最佳的宣传效果呢？这就是“T型人才” 概念的广度，思考这些个案是否有借鉴的空间，令自己在工作上取得更多的突破。企业越来越需要这种“T型人才”，如果你也希望自己能够成为有价值的人才，那么是时候开始栽培自己了。

作为经理主管的你，相信也曾经面对过一些比较自满的同事，这些人不一定表现很出色，但比较满足于自己目前的状态，沒有意欲提升自己。在管理这样的员工时，经理主管可以如何面对呢？让对方看到更优秀同事的表现与其不断告诉对方他需要如何提升自己，我们倒不如让他自己比较一下，其他优秀的同事怎样比自己优秀的。我们可以选择一个经验、年龄、职位与这位同事差不多的员工，但能力上更胜他一筹，并且邀请对方观察及分析別人比自己做得更好的地方，在设计行动方案，看一看如何提升自己的能力。定立更高的标准和目标有时员工对自己比较容易满足，是因为公司设定的目标过于容易达成，要处理这个情况，我们应该定立更高的标准与目标，令员工在需要付出努力的情况下，才能够达成业绩。 但这个情况需要注意，这些目标需要时间才能达成的，不要定立一些太高的目标，根本沒有可能达成的目标，这也会产生反效果。定立长期发展的目标对于有一些同事，他并不关着短期的利益和奬励，我们应该瞭解一下他对自己长期发展有什么目标。可能他需要的是一个升职的机会、新的任务这些更高的挑战，我们可以看一下如何为他争取下一个目标。当然，我们在瞭解的过程中，也有机会发现这些人对自己长期发展根本沒有目标，而且无论是长期或短期都沒有期望，那么我们也可以肯定，这个员工是有局限性，日后再评估的时候也需要反映这个事实。  

Joanne Chan  超越人才资本 2018-05-23     相信各位在工作的期间，也会遇到一些同事心态比较保守，当遇到工作上需要灵活处理、作出调节、面对改变的时候，这些人都选择却步。   如果你的团队有这些同事，你是负责管理团队的，一定会感到很头痛。有什么方法能够有效地改变这些人的思维呢？     提供培训   不愿意改变，其中一个原因是没有掌握最新的资讯、方法，当你没有具备相关的技巧，改变就变成挑战了。如果需要突破，建议公司可以提供培训，协助这些同事接受新的知识、技巧，对行业的趋势更多的了解，相信能够有助提升作出改变的心态。     招聘新人   改变的思维与人的性格有一定的关系，有些性格比较喜欢变化、挑战，有些性格喜欢稳定、不想冒险。   如果想改变团队的文化，建议在招聘的时候，可以选择一些求变的性格，喜欢冒险的人才。     当这些新的人进来了团队，会带来新的冲击，影响原有的稳定思维。     小步快走   不要选择大而全的改变策略，一下子需要大家适应巨大的转变，通常都会受到巨大的反抗，失败的机会很高。     建议在推行改变的时候，选择小步快走的策略，每一次的改变先从微小的地方开始，待大家都习惯了接受改变，看到改变带来的好处之后，就会慢慢开始改变，追求求变的心态。   有了以上的方法，相信大家可以更有效地建立求变的文化。       （Advance Resources)提供专业、有效、全方位的人力资源解决方案，我们的团队拥有多年的人力资源和专业领域的经验，了解客户的企业文化和价值观，并将其融入日常运作中。我们以诚实、公平、守信的态度，为客户提供长远策略并协助客户达成企业目标。   我们服务的行业包括金融业、零售业、商业银行、基金公司、资产管理、一般保险及人寿保险、强积金、IT、工程、政府和公营机构。   -进入 “人力资源外包” 了解更多人力资源外包服务 -进入 ‘JOB’ 了解更多你心仪的工作 -简历可投放至 equiry@arpcl.com -联系我们：(852) 2895-3999