小超  超越人才资本  2018-02-08     文化篇   #7 別死认层级   你不应该通过看一个公司的产品来获得企业的组织结构图。当你看到 iPod 时，你看不到苹果的组织结构；当你看到 Kindle 的时候，也读不懂 Amazon 的内部构造。谈起这一点，Rosenberg 分享了 Eric Schmidt 的一个故事。     当时 Schmidt 还在 Sun Microsystems 工作，他从一个盒子里取出来伺服器，一打开就看到 8 个带着 “Read me first.” 标签的文件。很显然，项目组里 8 个不同的人都认为他们的观点最重要。然而处在最底层可怜的产品经理只能把它们都放进来，“对终端使用者而言，这可不是什么明智的决定。” 一个优秀的领导会懂得甄选最优意见。   #8 避免唯命是从   当有疑问或者遇到难题时，不要简单地接受大 Boss 的意见。头衔并不能说明问题。如果某人的经验之谈有价值，他就需要拿出有说服力的论据来。“凭藉有说服力的论点，不论职位高低，每个人都有同等的话语权。”   Barksdale 是 Rosenberg 最喜欢的 HPPO。作为 Netscape 的创始人，Barksdale 曾说过：“如果有资料，那我们一起参考资料。如果我们只有观点，那就听我的好了。”           #9 全方位粉碎官僚主义   “这个组织里最重要的属性就是如何廓清障碍，这也是为什么 Google 没有总经理。总经理老是把自己的商业利益看得比公司利益还重要。这万万不可！”     #10 拥挤其实是创新   拥挤喧闹的工作环境会引燃更多的创意火花。办公室应该充满能量和互动，而不是条块分割和等级分化。     #11 战略和策略并举   许多人不懂得战略和策略的区别，或者他们认为自己只需要其中一样，其实不然。一个成功的战略背后有许多个支撑它的成功策略。“有的人长于战略，有的人则长于策略，” Rosenberg 说，“所以我们需要团队协作。”     #12 团队还是小的好   在 Google，我们明白小的团队就如小的家庭。在软体发展中，最糟糕的是项目组里人太多。把权利下放给小团队，他们通常能干出大事儿。     Rosenberg 引用著名人类学家 Margaret Mead 的一句话：一个虑事周全，全力以赴的小团体是不可小觑的，他们也许能改变世界。   #13 常露面   常常露个脸，适用于每个人，更适用于领导者。“在家办公是容易扩散的不好的氛围。”所以，尽可能多到公司去吧。     #14 坚持原创   千万不要抄袭你的竞争对手，他们的产品都糟透了，你应该做的更好点。   #15 别把希望当计划   #16 信任，但要不断探究事实   信任，但要不断探究事实。这是一则俄罗斯谚语，Rosenberg 用它来提醒自己要不断探究事实。大的机构或者团队经常回忽略小的细节，但一个合格的领导不会。“领导最重要的工作就是评价和沟通。但这两者只有在有资料和真相做支撑时才奏效。”     #17 价值大于成本   “道理很简单：在 80% 的收益上花 80% 的时间。”更多的收益通常解决更多的问题。“说起来轻松，做起来很难。因为如果你不加以控制，剩余 20% 的收益不知道会占用多少时间。”     #18 小心红眼人   “哪里有成功，哪里就有嫉妒。但你如果你用好谦卑这个武器，红眼人就不会对你的成就如此担惊受怕了。”     #19 重组要果断   如果要行重组之事，请速战速决，24小时解决一切问题。“这是我从 Ben Franklin 那里学来的智慧——“如果三个人中的有两个已经被干掉，那保守秘密就不难了。”

小超 超越人才资本 2018-02-22     团队建设篇   #20 用心面试   你必须要学习如何面试——就像你学习其他技能一样。“招聘是一个企业的灵魂。人们认为精致的午餐、资讯、espresso 饮料和其他福利是吸引人来 Google 的原因。但人们来 Google 最主要的目的是跟牛逼的人一起工作。”这是一种优秀品质的复合效应。好的员工不仅仅会组建一个好的企业，而且能吸引更多优秀的人才。     #21 团队招聘   允许人力资源经理在最后时刻拍板再寻常不过。“但在 Google，我们从不这样。招聘委员会负责面试新人；同样的，晋升则需要得到平级同事们的认可。”     #22 热情是与生俱来的   “发明 Google Sky 的是软件工程师，而不是太空人，” Rosenberg 说，“他们不因为自己是优秀的工程师才去做这个赞到爆的产品，他们这么做仅仅是因为他们爱航太。   如果你有发自内心的热情的话，每个人都能感觉到，这是一种看得见、摸得着的能量，能让整个人发光发热。所以在招聘时，善于发现应聘者的热情，即使是别的方面的热情。一个人如果对什么都提不起兴趣，还怎么指望他能对工作保有热情？     #23 别请专才   “尤其是在科技界，” Rosenberg 说，“不要成长为一个专才，因为工作会变，当下科技的脚步变化太快，专才会无所适从。”正如爱因斯坦所说：变化是唯一不变的存在。”       #24 放慢脚步   不能因为急着招人，而降低了招聘的门槛。   #25 多元化是无价宝   不同背景的人，对于世界有着不同的看法。这是无价之宝，这样的见解是教不会的。     #26 精挑细选   不要把标准降低 10% 去招聘不合适的人，解雇他们比聘用他们难得多。   #27 生活本就不公平   Rosenberg 说，“美国职业棒球联盟球员人均年收入 300 万美元，我想去打棒球，可惜我不够格。我愿花 300 万美元穿着巨人队的球衣才能穿过场地，而就连这也是痴心妄想，因为生活本来就不公平。     这和管理团队一样，你不能在别人出岔子的时候还表扬他们 ‘干得漂亮’”——他警告不能像体育教练那样管理团队——每个人都能得一个无关紧要的鼓励奖。现实生活是优胜劣汰的，如果你想要看到人们的最佳表现，赏罚分明吧。   #28 仔细鉴别，挑出不靠谱的人   挑出不靠谱的人，然后把他们请出去。Rosenberg 有个很著名的坏鸡蛋理论：“你去参加一个聚会，餐盘里还剩下 6 块寿司，你朋友抢先一步，拿走 5 块。他不是什么好人。你看到一个人在餐厅打翻了东西，但只是敷衍得擦了擦。他也不是什么好人。远离这些人。”     你可能感兴趣文章（点击蓝字查看）： 从制定 Google 产品战略的人学习领导力的 42 个规则 | 沟通篇 从制定 Google 产品战略的人学习领导力的 42 个规则 | 文化篇  

小超 超越人才资本 2018-03-01 HR 3.0的核心  - 麦肯锡对员工相关活动未来的展望  - 专注于推动人才的价值 我们坦率地说：人力资源将不会拥有实现这一目标的能力，除非能够提供流畅且持续的客户服务。   为了提供更出色的服务，人力资源部门必须采用改变执行的流程和客户关怀的优化的技术。   工作场所最大的破坏者是下一代自动化技术。麦肯锡全球研究院估计，近一半的工作可以通过当前的技术实现自动化。     对于人力资源部门来说，包括人工智能和相关新技术进步在内的智能流程自动化可以帮助提供人员一致的流程 - 由于他们收到的请求具有动态性质，许多人力资源运营团队无法提供这些流程。   通过部署诸如机器人过程自动化，机器学习和认知代理等技术，还可以节省成本。我们的分析表明，56％典型的 “从雇用到退休” 任务可以通过当前技术和有限的流程变更实现自动化。     机器人过程自动化是最成熟的技术。其使用具有 AI 和机器学习功能的软件来处理人类传统上执行的可重复任务已经改变了人力资源服务的交付。 例如，一家领先的消费品包装制品制造商在其招聘流程中部署了机器人，从入职新员工开始（例如，通过将应用程序跟踪系统数据移植到 HR 信息系统）。     随着时间的推移，机器人将比比皆是，从而使招聘过程的更多元素自动化。例如，机器人可以起草信函，撰写工作说明或设置工资单和员工福利数据。除了机器人过程自动化之外，认知智能体可能会改变人力资源和员工之间的交互。线上的聊天代理可以即时将问题反馈到员工手机上 - 与拨打人力资源热线相比，服务体验更佳。     考虑一家快速增长的科技公司快速招聘员工并发出大量招聘信的经验。这些信件是手动起草的，需要进行许多质量检查以确保符合性和准确性。该公司部署了一个机器人来实现整个过程的自动化，并生成一份要求从多个系统获取信息的邀约函。编程工作流程中内置的合规性和准确性检查成功避免人员参与偶尔产生的错误和信件质量把控。     结果：处理时间下降了66％，合规性得到改善，四名全职员工转而从事更高附加值的工作。考虑到机器人的成本通常较低，自动化的商业案例很明显 - 服务影响同样显著。除了可衡量的影响之外，更快的工作运转可能会提高工作机的接受率。这将使自动化的潜在生产力价值渺茫。   尽管如此，仍然存在一些重要的警告。人力资源与其他一些支持功能（特别是财务）相比，在实施更成熟的自动化技术（如机器人过程自动化）方面的机会较少。   就其本身而言，只有最大的人力资源机构可能拥有交易基础来证明机器人过程自动化学习曲线的合理性。更重要的是，许多自动化技术需要一部分人的时间，因此抓住机遇需要真正改变流程和组织。     然而，作为更广泛的企业战略的一部分，人力资源部可以也应该成为自动化技术的重要部署机会。例如，人力资源应该成为客户服务自动化的一部分，尤其是在拥有大规模人力资源呼叫中心的大型机构。   随着技术不断向世界转变，人力资源显然必须成为这一变革的一部分，包括机器人自动化和其他技术，这些技术有望实现更高的效率，更卓越的客户服务及成本节约更显着。   来源：Mckinsey&Company

小超 超越人才资本 2018-03-01     决策篇 #29 从正确的目标开始   “聪明选择目标，目标驱动行为和冲突。确保你的目标正确，然后如果他们是冲突的，就去改变它们.”   #30 共识并不意味着一致   “团队不是封闭在房间里陪审团，直到他们达到一致的裁决。”没有理由花大量的时间让每个人认同你—有时你就是需要决定往前走。事实上，无异议的共识可能是危险的。“如果每个人都略同，那么当中一定有没有在思考。”小组的动态性对成熟的决策至关重要。“没有人是跟我们所有人一样聪明。”   #31 考虑客户   “如果你不知道要做什么时候,请从客户的角度的考虑。”