小超 超越人才资本 2018-06-06   《北森2017-2018中国企业招聘指数（BRI）报告》正式发布！考虑到页数过多，现拿出《报告》的一部分，跟大家分享！     01 人才供需指数篇     整体人才供需持续吃紧，人才竞争由激烈到惨烈 近两年来，人才整体供需较为平缓， 2017年供需指数峰值为138.94，最低值为22.09，而2016年供需指数峰值为126.30，最低值为62.44，可见2017年全年人才供需指数变化较2016年更加剧烈。   2017年供需指数7月达到峰值之后，便一路下跌，到11月份更是形成明显洼地，这说明2017年下半年以来，人才供需明显缩紧，企业招聘压力持续上升。     新兴核心城市加速人才吸引，全国人才分流更加明显   2017年全国各区域域（除北上广深）供需指数显示：华中区域供需指数为91.44，川渝区域供需指数为90.56，明显高于华东区域70.89、华南区域54.71、华北区域53.96。   除了经济发展本身吸引了人才流入，这和近年来，深圳、武汉、成都等城市强力推出便捷落户、住房补贴等引才政策密切相关。   以深圳、成都为例，深圳人口以62万的增量，位列北上广深4城之首；截至12月6日，成都共登记落户本科以上人才突破10万人，30岁及以下青年人才为落户主体（注1）。   02 渠道价值指数篇     招聘渠道多元化成为大趋势 北森数据大数据显示，从简历贡献量来看，在线渠道效果最好，简历贡献量占所有渠道的95%，其次分别是招聘门户、内推、猎头、人才库。从转化率来看，招聘门户、人才库、内推呈现三足鼎立之势，占比分别为26%、25%、24%。   从录用贡献量价值来看，在线渠道贡献最大，占比为77%，其次分别为招聘门户11%，内部推荐7%。   03 招聘效率指数篇     各行业招聘简历筛选、邀请面试周期明显缩短，人才争夺白热化 从各行业招聘周期数据来看，各行业招聘周期都在缩短，简历处理速度全行业普遍提升，北森《2016各行业社会招聘报告》显示，消费品行业、金融行业、汽车行业、房地产行业、互联网行业的简历筛选环节用时分别为：7天、8天、10天、5天、4天，而2017年这一时间分别缩短至：5天、3天、6天、3天、2天。   招聘团队筛选抢人更加争分夺秒，但录用速度相对简历筛选、面试两环节较缓慢。   04 人才画像篇     企业看重综合素质，“软实力”受到关注，但行业间各有特点 房地产/建筑行业更看重人岗匹配，期待强有力的执行者。在“软实力上”，全行业看重的软实力有共性之处。数据显示企业总体来讲关注的前四位的胜任素质是：认真负责、团队合作、学习能力和抗压能力。   “对待工作的态度认真负责，具备良好的学习习惯和学习意愿，愿意与他人合作完成工作，遇到困难不退缩”，这大概是企业对毕业生最朴素的期待了。   除此之外，坚韧性、沟通能力、积极主动、适应转变、高效执行、严谨细致依次位列于企业最期待毕业生具备的胜任力的5~10名，如图所示。   总体而言，企业更喜欢聪明、会合作、执行力强、经得起折腾和适应性好的毕业生。     以房地产行业为例：更看重人岗匹配，大流量企业期待强有力的执行者 该行业大流量企业对于测评工具选择的趋势也基本一致。   有行业特点的是，他们会特别看重毕业生的胜任力，测量毕业生胜任力的企业比例达到了95%，这也说明人岗匹配、人和组织的匹配远比学习能力强更受欢迎。   在软性素质上，该行业的大流量企业更期待有条理的执行者：协调他人，系统性地高质量实施规划，能在高压环境中保持工作的节奏，储备适应未来的知识。（注1）澎湃新闻，《争才｜城市“人才争夺战”再掀高潮：一线城市加入“战局”》，2018年3月27日。  

小超 超越人才资本 2018-06-13    你说 应届生平均工资不到3K， 我说广州平均工资5K是不是有点拖后腿；    你说 迟到打卡一分钟扣10块钱， 但我加班的时候一个小时也是给10块钱；    你说 节假日加班没有三倍工资只有调休， 但我请假调休时还要等两天批准；    你说 推崇狼性文化， 但是我更推崇海豚文化。     于是招人招了那么多那么久，人还是一直在流失。为什么？ 现在你们需要先了解清楚以下两个问题，再继续讨论下去吧！   问题一：前面的员工为什么会走？ 问题二：新招进来的员工，为什么很短的时间就离职了？ 这个两个问题不提前整明白，一个劲的招新人进来，又留不住，公司总是处在这个缺人的状态，会直接影响工作的推进效率。  员工为什么要走？无非以下这几个原因嘛： 1☛被老员工排挤，或是上级主管不待见； 2☛感觉公司不尊重员工； 3☛工作环境感觉不舒适； 4☛觉得干着没劲，工作单调且重复； 5☛学不到东西，未来没有发展空间； 6☛没有成就感； 7☛感觉待遇低； 不说了，再说能说一百多个原因出来，重点是要怎么解决缺人问题。   薪酬福利要完善好，以下这些福利能给的尽量给。 1、购买五险一金：（养老、失业、工伤、医疗、生育）和住房公积金； 2、享受国家法定节假日及带薪年假/病假/婚假/产假（陪产假）/丧假等； 3、礼金：发放结婚/生育/生日及节日(春节、端午、中秋)礼金福利(随工龄递增)； 4、丰厚奖金：全勤奖，月度绩效奖，长期服务奖(丰厚奖金+旅游)及年终奖等； 5、员工活动：生日会，拓展训练，旅游活动，周年大型庆典活动等； 6、激励政策：公司每年将根据员工的贡献度发放丰厚的股权分红； 7、爱心基金：为经济困难且需要帮助的员工贡献一份爱心； 8、创业梦想：在职一年的员工均可享受创业扶持计划，您的梦想我们一起实现； 9、员工关怀：定期举行家庭月活动，与远在他乡的家人们团聚，令员工更有归属感； 10、健康关怀：员工享受年度免费体检； 11、劳逸结合：轻松愉快的下午茶时间，与同事们一同分享水果、咖啡、点心。   2招聘要知道你的候选人混迹在哪。 传统网络招聘：根据垂直度选择，作为招聘的基础手段； QQ群、微信群、朋友圈：可传播H5，充分利用人脉，适合招聘中基层员工，行业岗位不限。 微博：可以通过企业账户运营，招聘混迹互联网的各种人才，比如产品技术运营等，80-90后。 行业论坛：潜伏撩各种技术大牛，或者普通技术人员都可。 脉脉等社交APP：招聘职位取决于你的人脉圈。比如你长期招聘技术，就可以用心经营技术类人才的人脉圈，效果比较好。 抖音游戏直播等新兴娱乐应用：所以年龄新或者脑洞新的新新人类，思维活跃会玩的人才都在这里。 校招：实习生招聘也是极好的，氛围严肃的企业恐怕要绕行。   -----------------------------------  缺人 ，真的不仅仅是招聘就能解决的！ 做好内部留人工作是首当其冲的，除此之外，还要找到所需人才的招聘渠道。 最后，  祝愿 各HR都能确认过眼神，招到对的人，从此不缺人。  

小超 超越人才资本 2018-06-13   年中跳槽狂热季，越来越多的核心员工由于各种不可抗力的原因选择了离职。   与之同时出现的事，就是HR如何招聘到能替代该员工的新员工？HR如何在关键岗位的招聘面试中提高效率呢？     为什么挑不出人才   任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试、录用后，企业往往发现找到的人并不理想。   这是什么原因呢？   一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉。有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。   现实中，审犯人式的面试随处可见。     这种面试一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。   作为HR，对应聘者几乎没有什么感觉，对其的内在思想和基本能力，更是一概模糊。   之所以这样，问题不在应聘者，而是HR用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。   最后HR只能凭个人喜欢挑选员工，面试也就失去了意义。   2   如何面试核心员工   一般的面试程序是，由人力资源部门进行初步面试，把应聘者的基本素质关，专业能力关则由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。   对于前来应聘的核心人才，HR该如何面试呢？   我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。   一聊 Q：谁聊？聊什么？聊多久？   A：HR聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。   作为一名专业的HR， 应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。   这些介绍应使应聘者立即产生共鸣，围绕HR所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。   不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能根据自己的理解，漫无目的地讲，结果讲了很多，HR想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。     二讲 Q：谁讲？讲什么？讲多久   A：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。   尽管HR什么问题也没问，当应聘者听完HR的简短介绍之后，立即在自己的脑海里搜索与HR所聊的内容相关的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容，有选择性地、用最恰当的方式表述出来。   为什么应聘者是讲，而不是用聊或者其他表述方式呢？   这是由应聘者和HR的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相匹配的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。     如果应聘者能够和HR轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人才有的表现。   应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，HR据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景。   更重要的是，能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等，这些在简历、笔试和测试中是很难体现出来的。   关于应聘者的经验、资历和背景，在前期翻阅简历时，HR都看过了，但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。   经验丰富的HR听过应聘者的3分钟陈述演讲后，基本上就会产生一个大致正确的判断。   如果采用传统机械的一问一答式面试，恐怕无法取得上述的面试效果。   一问一答、审犯人式的教条面试中，HR和应聘者都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。   试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？   所以，面试的艺术在于HR能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾状况。   当应聘者作3分钟的陈述演讲时，HR应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易打断应聘者的陈述。     三问 Q：谁问？问什么？怎么问   A：HR发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。   HR无论如何都要耐着性子，认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后，仍喋喋不休的应聘者，HR可以通过看表等形体语言善意地提醒应聘者。   应聘者陈述结束后，HR应主动发问。   问什么呢？   不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题，否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等，造成面试气氛的尴尬。   究竟该问什么？   主要问以下内容：HR应该了解在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。   总之，就应聘者自身矛盾问问题，看应聘者如何回答。   如何发问呢？   问话的语气方式也要因人而异。对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些；对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者、伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。   不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。   因为这样做，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答，看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。     四答 Q：谁答？答什么？怎么答   A：当应聘者被HR点到痛处时，他的回答才是关键。   俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。双方正面的交锋到这时才真正开始。   如果应聘者答清楚了，可以接着问下一个问题；如果有破绽，可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有难言之隐，作HR官，可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题，给应聘者一个台阶下。   记住，双方是平等的，是相互选择的，HR不是法官，也不要做法官。   在实际问答中，应聘者在回答HR的问题后，也会主动反问HR。应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等。   面对应聘者的反问，作为HR应该正面地、实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。HR和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。   综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，效果出不来；时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。   当然，对明显不相宜的应聘者，可以在5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。而在面试十分重要的岗位时，如遇到相当投机的应聘者，也可以适当增加时间，深入了解。  

超越人才资本 2018-06-20     如果你的企业员工大量流失，一定是你的管理人员、你的中层管理出了问题。   不信可以自己做一个实验，打电话给公司离职超过3个月以上的比较优秀的一批员工。你可以以朋友的身份很真诚地请教一个问题：“当初你离开公司的真正原因是什么？”你会意外发现，80%以上的人会告诉你：“老板，我现在可以告诉你了，当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因， 都是借口，真实原因是我和我的直属上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。”   千里马常有而伯乐不常有。     在管理过程当中，70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。一个人在一个岗位上要取得最佳成绩，有一个最基本的效应叫“经理效应”。   一个人要想取得成绩有三个基本因素：    优势   他要具备相应的优势。在一件事上他要有他的优势，这叫天赋，后文会详细地讲解，这是人才的一种识别选拔的观念。人是否能取得卓越成绩，跟他的天赋是有关系 的。丑小鸭可以变天鹅，但前提是它必须是一个天鹅蛋，鸭蛋是怎么都孵不出天鹅的。所以他本身首先得是一颗好种子。  匹配   他的优势要和他的工作岗位是匹配的。即拥有的优势、天赋要和工作需求匹配。让身高超过米的姚明去练体操是不可能取得成功的。     优秀的上级   一个优秀的上级管理者其实就像催化剂，它不是内因但它是一个重要的推动力量。   运动员也是一样的，除了有天赋，能匹配，还需要有一个优秀的教练，挖掘他、培养他。     所以我们会发现：   一个优秀运动员背后都有一个优秀的教练；   一个优秀演员背后都有一个优秀的经纪团队；   一支优秀球队背后都拥有一个优秀的教练；   一个成功男人背后都有一个伟大的女人；   一个优秀孩子背后都有一位伟大的母亲…   所以一个优秀的上级领导是一个重要的推动因素，因而，我们把他称为“催化剂”。   对一个人最大的影响、对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的直接上司，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素；他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工，但是所做出的成绩却可能截然相反。   中国男足就是一个典型的例子，中国几代人努力了那么多年，却始终进不了世界杯，后来换了个米卢当教练，他来了之后就说了一句话：“快乐足球，态度决定一切。”其实就是对球员进行状态的调整、氛围的调整、环境的调整，却带来了不同的结果。     在企业里面，很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见：“我们这边任务太重了，加班太多了，补贴不够啊，为什么一定要这样做……”会有很多的问题。在这个时候，谁能第一时间来处理？——就是员工的直接上司，他的一句话就能解决所有问题。假如这个领导当时没有处理好问题的话，那么这个队伍的士气、能力、战斗 力都会迅速下降。     团队合作当中人与人之间也会有各种摩擦，谁能第一时间化解矛盾？   员工有情绪和抱怨时,谁能第一时间疏导？   员工有意见时,他第一时间会向谁提出来？   员工有好的改善建议时,他第一时间会告诉谁？   员工出现错误时,谁能第一时间就发现并处理？   员工心态有问题时,谁能第一时间及时调整？   员工违规时,谁能第一时间发现并制止？   ——就！是！中！层！管！理！     老板永远都是最后一个知道坏消息的人。当一件事情反映到老板这里来处理的时候，往往已经闹得不可开交，难以收场了。   所以当我们理解这一点以后就知道，其实在组织管理当中，中层管理是一个关键的核心环节，带组织、带管理、带团队的核心重点，来自于核心的中层管理队伍，这是管理的关键点。   铁打的营盘流水的兵。   中层管理队伍做好了，那整个队伍就能够做起来，如果中层管理出了问题，只调整员工效果不会太明显。一个好的中层管理能够去发挥员工的优势，给他的员工相应的、匹配 的环境，同时能够做催化剂，促进员工发挥出他的价值。这才是一个好的、优秀的中层管理会做的事情。同样地，当一个员工持续取得好成绩，我们应该知道，他的背后一定有一个默默付出的好上级、好领导。