超越人才资本 2018-05-23   以下文章来源于人力资源分享汇 ，作者看马爸爸飙车     在阿里日的当天，「金牌证婚人」马云身着一席中式长衫＋一副圆框眼镜，手牵花童又出来给自己的员工证婚了！ 马爸爸说：“今年是第14个阿里日，也是第13场集体婚礼，所以今年又叫1314，一生一世。”他再次强调，自己的证婚有效期是80年，“80年以后你们可以离，80年内绝对不行。”         在婚礼现场，我们的马爸爸简直秒变段子手，口吐金句，妙语连珠，甚至还会「开车」讲有颜色的段子，车速之快，简直让新人们都不好意思入洞房呢！ 为什么那么多人挤破脑袋想入职阿里呢？可不是只有证婚词那么简单哦！     马云：我支持内部恋爱 单身狗帮你内部消化   阿里日的由来是为了纪念2003年5月“非典”时期阿里人的激情和信念，一般当日按还包括集体婚礼、亲友参观、SOHO等活动。      马爸爸在阿里日说：“梦想就是做梦都要想，我们的工作是做梦要想的，但是最重要的是边上那个人就是你做梦都要想的人。”   在这个年代，没有人再需要为「为五斗米折腰」捧一个自己不喜欢的饭碗，或是因为「父母之命，媒妁之言」将就一个还凑合的人。干自己喜欢工作，无疑是很多人的梦想！   但在阿里，光找到的喜欢的工作还不够，还要找到一个喜欢的人才算圆满。对于那些个人问题尚未解决的「单身狗」，阿里也帮你「内部消化」。 马爸爸不仅不反对办公室恋情，甚至还调侃道：“阿里巴巴内部和内部的结婚，家庭和谐，一般都会很好，因为两个人都要加班，不用请假。”       员工薪水高到离谱 7年工作，买了3套房   今年一月份，阿里巴巴40万年薪招聘「广场舞大妈」担任淘宝的资深用户研究专员。一时间吃瓜群众吓得简直掉落了手里的瓜。“我的妈呀！阿里也太土豪了吧，我要赶紧给我妈报名！”     如此豪气的公司，在薪酬和福利方面自然也不会亏待了员工，毕竟没有什么比「多发钱」更能实在的回报了。 阿里的高薪是在圈内闻名的，根据2017年最新的数据，阿里人的平均月薪已经超过了32,000元，这个数字都接近于很多基础HR半年的薪水。     前两天，阿里员工7年3套房的消息，在圈内也是炸开了锅，这一帖，不但引出了阿里其他员工的炫富队形，还引得大家对各大佬企业的薪资产生了浓厚的兴趣！       如此丰厚的薪资和福利，加个班，卖点命算什么？ 可能对你来说，如此高薪收入可能高不可攀，但只要你能沉下心来，让自己足够强大，你依然能获得自己想要的生活，想要拿高薪，还是要坚持才行，否则你连阿里的门都进不去。     业绩考核要达成 身体考核也要过关 马云在婚礼现场自信地和阿里人结婚你大可放一万个心，因为：“我们每一年考核，而且是360度考核，要看业绩、价值观，不仅要有能力，还有各种各样的考核。当然很重要的是，除了这些考核，我们身体的考核一定要过关，只有身体好，生活才会幸福。”   反观之前的嘉禾华东房地产公司： 总监及以上所有人取消全部休假（周末及节假日） 要求其他员工放弃所有休假 正常工作时间不得开会，全部用于项目一线和外联工作 如遇特殊情况无法加班，须报人力资源部备案 以打鸡血「无奋斗，不青春」的方式强制员工加班。如此「榨干员工每一滴血」、牺牲员工身体的做法，自然也不会带来公司业绩的正面增长。     作为企业，不仅要服务好自己的客户，更要照顾好自己的员工，毕竟他们才是生产公司业绩的「先锋队」！也只有他们好了，公司才会好！   马云能在集体婚礼的现场，如此有底气、轻松的讲出各种段子，就是因为阿里内部管理的人性化以及对员工点点滴滴的关注。   最后，看了马爸爸的证婚词，你想去阿里了吗？如果真的很想，那就先武装自己，让自己变得更强大起来，用行动去回应那些说你不行的人！  

小超 超越人才资本 2018-05-23   对于HR来说，每个候选人有自己的调子，就像音乐里的调 “do、re、mi、fa、sol、la、si”可以组成无数首与众不同的歌曲一样。 于是对于不同的候选人，不能仅仅只是根据简历，来进行评判此人是否合适公司的发展需求。 那么，HR如何了解候选人是否合适呢？     了解最好的方式是面试！   面试不仅仅可以了解候选人长相，经验，面对面的接触还可以了解电话里无法掌握的信息；   譬如说： 表现能力，身体语言，表情，同时也可以通过近距离接触，取得候选人信任，并了解更多行业信息和公司内部第一手资料。 当然了，不是所有候选人都可以来到面试这一环节的。    在筛选简历中，先做好挑选：   （1）挑选“关键字”一致的候选人；   （2）挑选比较资深（经历较多匹配度高）的候选人；   （3）挑选简历无错误（一丝不苟的性格可以保证工作少犯错）的候选人；   （4）挑选愿意分享行业信息或公司信息（性格开朗，简历文字表达可以看出）的候选人。 二  如何挑选适合的候选人呢？   这个问题着实有一定的技巧性，譬如说： （大概率）做销售的人往往会比写文案的人更outgoing；做市场服务的人往往比在办公室坐的人情商更高。    我们可以遵循这种规律，去挑选合适的候选人：   （1）招执行力强的岗位（助理、行政等）：可以选择一个负责任的、情绪相较稳定不容易动荡的候选人；   （2）招创造力强的岗位（策划、广告等）：可以选择有个性、有想法、更加开放的候选人；   （3）招销售行业：可以选择性格外向、爱说话爱聊天、主动性强的候选人；   （4）招服务型的岗位（服务员、客服等）：可以选择说话温婉、不急不躁负责任的候选人。     三 如何才能做好面试呢？ （1）压力面试    所谓的压力面试，不是说板着脸，装着严肃的样子，而是给予两难型的问题，甚至采用挑衅的态度。   在这样的对话环境下，对方往往会难以迅速用理性来思考问题，并给出不带掩饰性的回答。   这对访谈人员有极高的要求，既不是语气的突然变化，也不是难度的瞬间升级，而是有步骤、有计划地营造这样的氛围。   这样的面试类型，可以参考美国电视剧Lie to me。   Doctor lightman经常会在需要得到关键的答案时，采用某种近乎“侮辱、鄙视”的态度，来挖掘对方内心深处的东西。   如果对方稍微沉不住气，被激将了，或者被引发了某个敏感点，面试者就会给出不一样的回答。   （2）询问他人    这个方法，在我们工作中经常用到，或者称为“360度评价”，或者称为“民主评议”。   总而言之，就是了解周围人对你的态度，并进行综合评价的方法。这个方法，有它的优点，也有它的弱点。   先说弱点，有些人，可能跟别人不好处关系，特别是同级别或是上级，但是能力却很强，例如三国的关羽。关羽之所以会走麦城，就是因为跟同僚没搞好关系，如刘封，跟吴国也没有搞好关系，没有接受吴国的缘谈（婚事），过于刚愎自用，导致到绝境时。其实关羽有一身本领，走五关斩六将就充分证明了他的能力。   优点在于，能够综合各人的意见，看到你看不到的地方，心理学里有句话叫“哈里窗”，讲的就是你只能看到你所认知的事物。   四 面试的这些常用问题！   （1）请你自我介绍一下    考察候选人的回答思路： “是否有突出重点、是否与简历内容一致、讲述过程中是否有逻辑性（按时间顺序、岗位顺序或者其他顺序），是否有注意时间（一般是1-2min），语气如何（傲慢、谦虚、自信...）等等。”   （2）介绍一下以往岗位的工作内容    考察候选人的回答思路：   “是否有说清楚某个项目的某个内容，包括工作流程。”   （譬如像面试微信运营的话，候选人是否有讲清楚之前做过的公众号是哪个，大概公众号的推文时间、原创要求等等）。   （3）说一下职业规划    考察候选人的回答思路：   “是否与面试岗位的未来发展方向一致。”   （一般来说，一个人的职业规划，都是一步一步往上走的，根据候选人对职业的规划，可以看出候选人是否对该岗位熟悉并喜欢）。   --------------------------------------------- 说了那么多，都是说的关于面试的那些事儿。   每个候选人都有自己独特的一面，不一样的行业不一样的公司不一样的岗位，对其招聘的人才都是有不一样的需求。   HR可得先了解清楚候选人，才能作出该候选人是否合适公司发展的评判哦！   要不然招错了人或者流失了人才可是对公司对自己的不负责任哦！  

Joanne Chan 超越人才资本 2018-05-30     “伟大的人讨论不同的意见，普通人讨论事情，心胸狭窄的人讨论其他人的事。”   “Great minds discuss ideas; average minds discuss events; small minds discuss people.”   ——Eleanor Roosevelt     品格决定命运，如果我们心胸狭窄，将时间放在一些毫无重要的小事，讨论一些别人八卦，那么我们的时间就会白白地被浪费掉。   上天是公平的，每人每天有二十四小时，如何运用就交给每个人自己决定。成功的人会善用时间，与人交流的时候会谈及自己的梦想、理想、计划、理念等等有益的事情，而不是将心思放在无聊、闲话的事情。     那么如果我遇上一些喜欢闲聊的人，应该怎么办呢？很简单，你只要表示出你完全没有兴趣，并且将话题转移到有意义的事情上来。近朱者赤、近墨者黑，这些人觉得话不投机，自然不会再找你闲聊。     时间是自己的，没有必要考虑这些人的感受。找一些志同道合，让大家的讨论变成启发，梦想变成计划。  

超越人才资本 2018-05-30   前几天小汇刚和大家分享完小米发完offer又违约，戏耍求职者的招聘风波。   这不，爱奇艺也来秀下限，而且这次爱奇艺的做法比小米更过分，公然地域歧视，用「一竿子打翻一船人」的招聘原则告诉你：我们爱奇艺，今后就是不用河南人！     小汇就问一句：大家都是中国人，一家中国互联网标杆企业带头歧视中国人，还赚着全中国人的钱，请问良心真的不会痛吗？     明目张胆地域歧视 但对爱奇艺来说，这个代价很小   具体情况是这样的，5月9日，一则爱奇艺员工回复面试安排的邮件流出，上面言简意赅的分析了面试者的长短之处，但仔细看，下面扎心的亮点来了，备注「理直气壮」地写着：今后河南人尽量先过滤掉，谢谢。     爱奇艺作为国内主流的互联网公司，如此做法着实让人觉得恶心，但更恶心的是，他们的做法只是辞退了涉事HR，并且向公众道歉就结束了。   即便这件事是HR自身素质和意识问题，但也充分反映了爱奇艺并没有对HR进行相关的合规培训，并且在监管工作上有非常大的失职行为。   爱奇艺违反了《劳动法》《就业促进法》的行为被公开的情况下，依然不会受到任何惩罚，可见以后整个就业市场的歧视风气... ...     HR是企业的第一窗口 倡导什么文化，就有什么样的HR   我们HR，往往代表着企业文化或者说价值观的窗口。   无论因为这名爱奇艺HR曾经遇过什么样来自河南人的不友善行为，她堂而皇之或者说光明正大表露这种招聘的地域歧视，都是不职业化且修养不足的表现。   在企业中的任何员工，从接听面试邀约电话开始，到最后离开公司或退休，每一个环节都与公司的HR息息相关。很多时候员工自己对公司企业文化、价值观除了团队直线领导和同事，最深刻的感受来自于他身边的HR。   因为一家公司有什么样的文化，HR就会想什么样的方式和渠道来展现这样的文化，这是HR的本职工作。爱奇艺出现的招聘地域歧视，至少说明了爱奇艺的文化导向出现了一定的问题，而爱奇艺的前员工也侧面证实了这个事情。     但从爱奇艺的这份道歉信来看，他们显然没有认识到是文化上的问题，仅仅是辞退涉事员工，避重就轻，从上至下都认为这是一线HR要背的锅，公司道个歉就完事儿了。     世界是圆的，爱奇艺，请你诚恳的，有良知地反省这件事儿吧，用心对待每个候选人和员工，谁也不知道彼此还会在哪里相遇，真的。     河南人在中国的地位 就是中国在世界的地位   坦率的说，河南人在招聘上被歧视已经不是第一次，大到像爱奇艺这样的大公司，中到各种招聘会上的展位，小到路边的杨国福麻辣烫，都潜在规定或口头暗示着：河南人我们不要的。   百度搜索「河南人」三个字，排第一位的居然是：河南人偷井盖。吃瓜群众吐槽也就罢了，可怕的是还有官方补刀，深圳警方就曾公开挂出这样的刺眼横幅：坚决打击河南籍敲诈勒索团伙！     那些只会打「地图炮」的人，通过地域歧视把人分为三六九等，和爱奇艺在候选人身上贴上标签，最后选择把河南人过滤掉，如出一辙。   对此小汇只想说：今天爱奇艺为河南人打下这样的标签，那么明天大众也会给爱奇艺和它的HR打上：不靠谱、歧视、地域黑、企业形象差的标签，出来混都是要还的！   真的，我们中国人自己都看不起自己人，也难怪外国人会看不起中国人。   最后，小汇想说，如果爱奇艺上下真的没有意识到地域歧视的严重性，那么我希望爱奇艺成为下一个乐视。