很多HR被人才離職搞得頭都大了，也沒辦法緩解人才的離職。 但其實，我們在預防人才離職的同時，也可以思考怎麼樣讓人才就算離職了，也還是可以繼續為我們創造價值。 我們首先思考一下， 企業為什麼要做人才離職管理？（1） 爭取讓有可能留下的人才留下；（2） 讓不願意留下或不該留下的人才不要帶著情緒離開；（3） 通過離職員工反饋出的問題，使企業的流程或製度得到改善；（4） 就是人才離職之後，能夠繼續為企業貢獻價值。員工離職，我們該怎麼做？1 微笑著說分手在公司的管理層看來，員工願意來，說明有很大吸引力，員工想走，強留也不會安心。 如果能輸送一些優秀人才到外面去服務，也是對社會的貢獻。 微笑著說分手，顯示出企業的大度和胸懷，有利於促進企業人才環境的良性發展。2 真誠而深入地離職懇談很多企業都非常重視員工的離職懇談，且真誠以待，希望深入而富有成效。 一則：員工提出離職，肯定是對企業某方面有不滿或不適應之處，如果重視離職溝通，積極去了解情況並能有針對性地進行撫慰、開導； 既能體現企業對員工的挽留和關懷之意，又能減少離職事件在企業員工層中所引發的負面影響。 二則：在離職懇談時被坦誠對待，一個即將離開的員工是有可能把對企業的一些看法和存在的問題，包括在職時不願意說的負面東西說出來。 這對於企業以及其所在部門在業務改進方面很有幫助，並且也有利於管理上的反思和提高。3 保持聯繫，有朋在遠方把離職員工的聯繫方式、個人基本情況以及職業生涯的變動情況輸入前僱員關係數據庫，建立了一個被稱為“麥肯錫校友錄”的“前僱員關係數據庫”，數據庫包含離職員工的個人基本情況，新的聯繫方式以及職業變動等。4 樂見回聘，公司大門常打開離職員工往往是企業未來招聘時潛在人選。 同僱用新員工相比，企業再次僱用離職員工的成本，僅為前者的一半左右。 鑑於前僱員已經熟悉企業文化、公司業務，較之新進員工能降低招聘和培養成本，摩托羅拉非常重視“好馬”的回頭，為此有一套非常科學完備的“回聘”制度。  

小超 超越人才資本 2018-05-30   作為HR，對於位置和薪酬的問題，除了給領導提意見之外，的確沒有說許可權說修改就修改。   對於這些問題，HR們有什麼要說的咩？我們一起來看看！   HR小超： 要麼改善環境，要麼漲工資。 HR筱林子： 招聘管道現在很多只是有些時候需要短時間投入長時間的回報。 HR流氓兔： 老闆不解決環境問題，工資問題。這個永遠是個招聘大難題。 HR我妞妞： 升工資與改進環境都需要投入預算，HR是沒有這個許可權的。與其左右為難，不如換一個企業工作吧。   大家吐槽了那麼多，無非就是要告訴小編，位置不好薪酬不高，是真的好難好難做招聘啊！   那麼位置不好、薪酬不高的情況下，HR該如何做好招聘呢？     位置不好，就不要在招聘資訊中說太多位置的資訊；薪酬不好，就寫清楚範圍即可。   把公司的優勢寫出來，缺點少寫。   互聯網是趨勢，現在管道基本都從線下轉移到線上，上次去現場招聘會，招聘的人比面試的人還多。   所以線上資源得好好利用，線上上的招聘資訊一定要好好寫！重點是，公司網站最起碼要完善一下，美觀一點啊！   情感式招聘   在公司人文、環境上應該體現出優勢來，比如員工情懷、自由度、價值體現等方面，比大公司更加靈活。 也適當招聘一些有潛力但沒有經驗的人，比如應屆畢業生，加以培養。   注意一定要是有潛質的，這個可以借助人才測評工具來參考選擇。 多管道招聘   別以為線上、線下招聘平臺就是招聘方式的全部了，多的是你不知道的方式。   發散你的想像力，去挖掘更多的招聘管道吧！    去婚戀網站招聘    在相親平臺發佈征友資訊，在擇偶要求裡寫上：（1）有三年java開發經驗；（2）品行良好；（3）本科及以上學歷；（4）有XX行業的優先；不久之後，她就招到了合適的程式猿。   此手段的高明之處在於：   （1）能上婚戀網站的程式猿一定是單身，不用顧慮他因為小孩影響工作；   （2）婚戀網站的個人資料裡都有大致介紹以及收入情況，初步判斷他的薪資收入，來面試商討薪資範圍的時心裡也會有個底。    混進目標行業交流群勾搭    （1）打開QQ，搜索“上海 產品經理”等此類的群，或是問公司的產品經理，他平時加過哪些產品經理的交流群，問問能不能把你拉進群裡。   （2）順利進群後，你可以說你是新入行的，想學習一下相關知識。冒泡後就潛水，暗中觀察他們聊天。   （3）觀察一陣子後 ，摸清活躍人群的行業經驗，知道群裡一部分人的什麼情況，就可以暗戳戳的來挖人了。    先問熟人是否要跳槽    比如你要招個開發，你找你一個非本公司的、目前沒有換工作打算的開發朋友，問問他要不要跳來你們公司，在通常情況下對方都會拒絕。   在拒絕你後，你可以撒撒嬌，問問他能不能幫忙忙介紹一個合適的人。這時候出於面子問題，肯定會答應下來。   這時候，你可以隔幾天催一下他什麼時候推薦人，他有可能圖個清靜，也有可能是出於拒絕過你的愧疚感，就會幫你介紹合適的人了。  

Joanne Chan 超越人才資本 2018-06-06   公司通常在年底對員工進行績效評估，大家有沒有想過如何借評估的機會，令公司瞭解你的個人競爭力，日後對你另眼相看，給予你更多發展的機會呢？   那麼，我們應該如何培養自己的個人競爭力？     尋找學習對象   有沒有留意到身邊值得你學習的人呢？這個人不一定是與你同級的員工，也可以是你的上司、公司的某一位領導，甚至是公司以外一些做事認真、態度積極，值得你學習的人。     在判斷哪一位元能夠成為自己學習物件的時候，我們不一定要針對現在手上需要提升的技巧，我反而建議大家可以看得長遠一點，找一個物件是你將來需要具備的能力和技巧，並且積極與他學習。    主動取得回饋意見   每個人都有盲點，如何減少自己的盲點，突破自我，需要身邊的人坦白的指導，如果你希望培養自己的競爭力，那麼你一定要主動積極問身邊的人提供回饋意見。     你的直接上司當然是一個最主要的對象，但為了客觀一點、全面一點，我建議你也可以找到你團隊的同事、跨部門的人，甚至你的客人提供寶貴的意見。聽取意見之後，想一想他們的建議能夠提供一些什麼新的想法。    設定閱讀清單   現在學習的途徑很多，除了傳統的看書之外，網上也有很多不同的學習平臺，也有很多微信文章值得大家參考。但時間有限，所以想培育競爭力的人必須要思考清楚自己的目標，從而制定相關的閱讀清單，並且堅持無論工作多麼勞碌，有需要騰出時間，增值自己，機會永遠留給有準備的人。  

小超 超越人才資本 2018-06-06     話說HR也是有識人的獨門絕技滴，比如：看面相、字跡、星座、血型、屬相……這還不包括各種專業的心理測評和性格測評。   what？你說肢體語言解讀也是厲害得不要不要的方法？怎麼可以這麼聰明！今天要講的就是其中的一小部分——火眼金睛辨真假，看對方是不是有一說一，有二說二。   心理學有個原理：在交流過程中，一條資訊所產生的全部影響力中7%來自於語言（僅指語言表達），38%來自於聲音（包括語氣、音調以及其他聲音），剩下的55%則全部來自於無聲的肢體語言。肢體語言又稱身體語言、表情交際或者體態語言。   所以即使你有意在語言、聲音上掩蓋某些事實，但你的身體可能沒那麼配合。       這通常是求職者在撒謊的信號。   人在撒謊時，潛意識中會局促不安，這種不安會影響身體的生理系統，讓體內多餘的血液瞬間集中到臉上，從而使鼻子當中的海綿體結構膨脹出幾毫米。這時說謊者的鼻子就會感覺不舒服，於是會下意識地觸摸，這可不是單純因為童話故事裡說謊會讓鼻子變長引起的心理暗示。      視線方向與手指方向不一致   這個表現說明TA極有可能在捏造事實，言不由衷，從而導致肢體反應不協調，無法保持統一步調。   眼球處於右上方     對面的人看到的是眼球處於左上方。   一個人的眼睛並不是在做隨意的運動，而是在潛意識裡表達出內心活動。心理學認為，眼睛往左代表了回憶，往右則代表動用情感來創造詞彙。有很多人會說這是偽科學，其實這種東西因人而異，只能說根據實驗或者經驗得出的絕大多數人的一種習慣或者行為反射。   如果對方眼球處於右上方，表示TA正在創建視覺想像，即在腦海中創建一些現實中沒有的事物（深諳此道的說謊者會相反，要自己判斷）。 眨眼頻率先慢後快     人在撒謊時眨眼頻率會先慢後快。此外，眨眼頻率也可以判斷聽眾對發言者的話題是否感興趣。頻率加快表示感興趣，不斷思考。頻率變慢表示不感興趣，甚至發困。   瞳孔放大     古希臘有判決權的人就用瞳孔放大來判定一個人說的話是否真實，這是因為人說謊的時候精神就會緊張，瞳孔也會隨之放大。一個人的情緒可以在面部表情上面做掩蓋，但是瞳孔卻騙不了人，因為這是本能反應。   眼神飄忽不定，不敢直視     不常撒謊的人說謊之後，會刻意的避開你的目光。而經常撒謊的高手會盯著你看，來證實TA的話是真的並且判斷你是否相信他。     這兩個強迫性動作反映出發言者的不自信。不自信的發言往往會讓人從潛意識裡希望借助小動作來掩飾。   面對這樣的發言者，一方面對他所說的話的可信度要採取保留態度，另一方面還要給他相對輕鬆的發言環境，使對方消除緊張和疑慮。   以上技能get到了麼？   是不是感覺HR真是一專多能，有點進階偵探的趨向？某天，當你想知道自己的老公/老婆有沒有暗藏私房錢時，可以嘗試下上述方法，說不定……此處省略一本長篇小說……