小超 超越人才資本 2018-03-07 創新篇   #32 創新是不能被管理的 很多公司喜歡微管理創新過程，但這是行不通的，創造力可以分配，可以規劃，可以衡量，可以被鼓勵和跟蹤，但不能被支配。     #33 為了贏就必須做好失去的準備 “一個領導者的工作不是為了防止風險，而是建立在發生故障時恢復的能力。” 羅森伯格說。   “有好的和壞的失敗。一個好的失敗迅速發生，提供了大量的經驗。一個壞的失敗是經歷很長的時間還學不到任何東西。領導需要防犯故障出現。他們要阻止壞的失敗。即使危機為某個目標服務。”      #34 放下消滅的想法   有時領導殺死的想法因為他們認為會遇見更好的。但是有一種創新是 “在達爾文進化過程中淘汰不好的想法，要鼓勵所有的人都做到最好。最後，最好的勝利而其他人會失敗。”  愛迪生說，“為了一個偉大的想法，首先要擁有很多想法。”   #35 創造 ‘Yes’ 的文化 你需要打造樂觀和積極思考的環境。“機構會生成對變化的抗體，這是為什麼大公司停止創新，如果你是創新者，你就像病毒一樣。抗體想要殺死你”，這種情況下，好的領袖應該對新的 idea 說 yes，去讓公司遠離惰性。 “悲觀主義者不會改變世界的” Rosenberg 提醒道，所以，還是要積極樂觀。       #36 好的判斷來自經驗   “在我團隊，我讓那位搞砸事情的人寫事後總結，併發到整個團隊，你可能認為這是一個可恥的體驗。但是，我們一直把這些事都存檔了。如果一個團隊永遠不會犯錯，我會告訴你這個團隊也從未做過任何創新。” 錯誤不應該捍衛或深埋。他們使你更聰明。如果你花時間去研究，你可以從錯誤中學習到更多。    

小超 超越人才資本 2018-03-14     謙卑   #37 學無止境 你一天沒有走出校門，你的教育也從未結束。一部分謙卑來源於你不知道到底你還有多少知識你是不知道的。“不停的學習能讓你記住學習的艱難。由此可得：樂為人師，這樣你就會學到更多。”學程式設計、學做網站、學一門新的語言，永遠都不晚。     #38 成長   謙卑與年齡成正比，傲慢則恰恰相反。為什麼？因為越成長，你越會發現完成一件事很艱難。     #39 放權   通過委任、授權、觀察，你不斷增加個人籌碼。作為一個聰明的領導，你身邊將圍繞著優秀的人才。你的員工需要知道他們在什麼地方比你優秀，這會增強他們的信心。     #40 信守承諾   一個好的領導要全心全意投入到團隊的目標和願景中。如果事實並非如此，人們都可以察覺到。“聰明的人能察覺出虛偽的成分，所以出言要謹慎，將時間花在你所說的重要事情上。企業文化都是自上而下形成的，而一旦定型，就很難改變。”     #41 觀察他們離開時的樣子   科技界是個很小的圈子。每個人的聯繫都日益緊密，你可能會頻繁碰到老同事。觀察他們離開時的樣子，你可以從他們轉身離開的姿態，更加清晰的認識他們。     #42 知道你並不是例外   你會為自己打工麼？如果不會，憑什麼讓別人這麼做？從這個層面出發，Rosenberg 每年都會寫一個自我檢討。這是學習溝通，坦白，遵守的唯一方式。人無完人，包括你自己在內。    

Joanne Chan 超越人才資本 2018-03-21     曾提及到《高效人士的七個習慣》中第二個習慣：以終為始，定好目標之後就需要建立第三個習慣：要事第一。   曾經看過一個大學教授的影片，教授將一些高爾夫球放在一個容器內，詢問學生是否已經滿了？     大家都認為滿了的時候，教授取了一些小石頭，倒進容器內，再一次問學生是否已經滿了？     學生認為已經滿了，教授在袋中再取了一些沙，再次倒進去容器內，然後又問學生是否已經滿了？     這一次學生都認為已經非常滿意了，教授取了旁邊的啤酒，倒了一些進去容器內。     教授解釋，每個人的時間有限，就像這個容器的容量，我們應該有計劃地善用這些有限的時間。高爾夫球代表人生中最重要的事情，例如家庭、學習、健康等等，小石頭代表第二重要的事情，我們的事業、財富、興趣愛好等等，沙和水代表生活中瑣碎的事。   如果一開始的時候我們先將沙、啤酒放在容器內，我們就難以將更多的高爾夫球放在容器中，影響了爭取目標的機會。所以習慣三：要事第一的意思就是我們應該將重要的事情放在第一位，不要將那些瑣碎的事佔據了我們的時間表。   如果你希望成為成功的人，你必須要思考以下問題：   什麼是你的高爾夫球？ 什麼是你的小石頭？   運用時間的習慣你是先將高爾夫球放進去，還是被動地任由沙和水佔據你的時間？   你有沒有定立時間表的習慣？定立了時間表，是否會按部就班進行？是否會經常給自己藉口？   有沒有檢視你時間的習慣？有沒有定期檢討自己時間運用是否合適？    

超越人才資本 2018-04-11 來源：人力資源分享匯 | hrgogogo HR 又到了一年中最忙碌的時節，個個臉拉的比李詠還長。招人作為企業發展的頭等大事之一，必定是老闆催、領導催、業務部門催。 那在這個春水共長天一色，離職與招聘齊飛的時節，我們採訪了幾位知名企業的 HR，他們居然有用抖音做招聘的，酷炫的玩法背後更是對招聘的嚴肅思考。我們一起問問他們是怎麼做的吧？   麥當勞一直本土化幹不過肯德基，但在 2017 年，麥當勞在招聘方面扳回一城，他們在抖音上投入了大量的招聘廣告，以此來收穫了大量新生代員工。 為何投抖音？因為抖音的用戶群體比較年輕，活力熱情的特點與麥當勞的員工需求也比較匹配，更何況現在抖音的影響力現在實在太大。 據協力廠商統計機構 QuestMobile 的資料，抖音 2018 年春節增長了近 3000 萬日活，已經超越了西瓜視頻和火山小視頻。短期來看，抖音的增長量，已經成為了很多企業投放招聘廣告的目標。     有小夥伴還因此看到了商機，在抖音發布面試攻略，一炮而紅。   目前，抖音還屬於前期的野蠻生長期，抖音的廣告定價是沒有參考標準的。如果一個招聘廣告做的有創意，即使投幾萬的廣告費也是相當賺的。 像微博，一個廣告可能要幾十萬，效果還慘不忍睹的，那就虧大了。趁現在抖音的效果還不錯，大家的招聘廣告可以考慮投起來。   更多招人挖人技巧，可以在後臺回復：獵人     會玩的背後 就這兩個簡單邏輯   佛系青年是你不信我，我也祝福你；道系青年是你愛信不信，別影響我修仙；佛系青年與道系青年當然尿不到一個壺裡！   這一點放到公司裡面也是一樣，你都沒想清楚自己到底要什麼樣的人，就算你去抖音發 1000 條視頻廣告，都很難保證有匹配的人才。   HR在招聘前，必須明確兩點 1、我要找的人是誰？ 2、公司需要的人是誰？ 只有這兩個問題你回答清楚了，招聘工作才算入門了。   我一朋友自己創業做公司，一直喜用可獨當一面的創造型人才，近期找了位有 500 強背景的職業經理人過來做 COO，這位 COO 習慣了大公司的平穩與按部就班，不太適應創業公司的節奏，幹了不到兩個月就走人了，這就是我那朋友自己沒想清楚自己要的是誰。   不少 HR，根本分不清業務部門要的是佛系還是道系青年，先招了再說，然後各種重複勞動，又被抱怨又被催促。   Leader 喜歡踏實肯幹的，就不要給他招過於滑頭的；leader 做事雷厲風行，那麼做事拖遝的人就可以 pass 了。每個求職者都有自己的特質，而 HR 要做的是將個人特質與團隊進行匹配，與部門 leader 用人喜好進行匹配。   為什麼費啟鳴會在抖音上那麼火，也不過他匹配了大部分女生對於完美男友的幻想，道理是一樣的。       改不掉這三個毛病 就基本告別招聘了   在和 BAT 等大廠的 HR 交談中發現，其實大家用的招聘招數都差不多，但為什麼你總是招不到合適的人呢？   那是因為你犯了以下三大忌： 1、總想著下一個會更好 天下武功唯快不破，要想要合適的人才，必須快速出擊。 招聘工作中無數的失敗例子都告訴我們：猶猶豫豫，挑來挑去，最後合適的人都已經找到合適的工作了。 你當招聘工作是向上翻抖音視頻啊？   2、人人都可以欺負到你頭上 遷就，是招聘中常見的場景，比如這個職位標準是要本科，業務部門內推位候選人只有大專學歷，按道理是不能入職的，但各種權宜一下，入職了， 從此之後，會有更多不符合職位標準的人進來。所以招聘工作有一個重要的底線就是，堅持已經明確後的標準。除非重新確認標準。   3、你的表現出太焦急，太想要 儘管公司的招聘需求都是緊急的，但是面對候選人的時候儘量淡定一些，你的不淡定和焦急，反而會讓候選人對你產生懷疑。   與人相處都是需要鋪墊的，每個人都有心理的安全距離，更何況是招聘。 太容易得到的東西，不會讓人珍惜。 好了，小超要去看抖音學招聘了，我們下周見。